BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1.Pengertian Manajemen Sumber Daya
Manusia
Sebelum kita
menguraikan tentang pelatihan, terlebih dahulu akan di uraikan mengenai
Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM), hal ini dianggap penting karena pelatihan
merupakan bagian yang tidak terpisahkan dari Manajemen Sumber Daya Manusia dan
merupakan fungsi operasional.
Manajemen Sumber Daya
Manusia adalah pengembangan dan pemanfaatan personil bagi pencapaian yang
efektif mengenai sasaran-sasaran dan tujuan-tujuan individu, organisasi,
masyarakat, nasional dan internasional. (Moses, 1989 : 146)
Fungsi utama dari MSDM
adalah untuk mengelola unsur manusia seefektif mungkin agar diperolehlah suatu
satuan tenaga kerja yang puas dan memuaskan. MSDM juga merupakan bagian dari
manajemen umum yang memfokuskan diri pada unsur sumber daya manusia. Kita dapat
melihat tiga aspek utama dari MSDM, yaitu : (Tulus, 1992 : 3)
1. Fungsi
manajerial yang terdiri atas :
a. Perencanaan
b. Pengorganisasian
c. Pengarahan
d. Pengendalian
2. Fungsi
operasioanal yang terdiri atas :
a. Pengadaan
b. Pengembangan
c. Kompensasi
d. Pengitegrasian
e. Pemeliharaan
f. Pemutusan
hubungan kerja
3. Peranan
atau kedudukan dalam pencapaian tujuan organisasi perusahaan secara terpadu.
Di dalam fungsi MSDM
ini khususnya Pengadaan dan Pengembangan terdapat proses yang berguna untuk membiasakan
diri dalam beradaptasi dan mengembangkan serta meningkatkan kemampuan diri,
yaitu proses pelatihan.
2.2. Pengertian Pelatihan
Pelatihan merupakan proses pembelajaran yang melibatkan perolehan keahlian,
konsep, peraturan atau sikap untuk meningkatkan kinerja karyawan. Menurut Pasal
1 ayat 9 Undang-undang No. 13 Tahun 2003, pelatihan tenaga kerja adalah
keseluruhan untuk memberi, memperoleh, meningkatkan, serta mengembangkan
kompetensi kerja, produktivitas, disiplin, sikap, dan etos kerja pada tingkat
keterampilan dan keahlian tertentu sesuai dengan jenjang dan kualifikasi
jabatan dan pekerjaan.
Program pelatihan berusaha mengajarkan kepada para peserta bagaimana
menunaikan aktivitas atau pekerjaan tertentu. Menurut Mathis dan Jackson, pelatihan
merupakan sebuah proses dimana orang-orang mencapai tujuan organisasi (Mathis
dan Jackson, 2002 : 5). Pelatihan juga dimaksudkan untuk memperbaiki penguasaan
berbagai keterampilan dan teknik pelaksanaan kerja tertentu, terinci dan rutin.
2.3.Manfaat Pelatihan
Pelatihan mempunyai andil besar dalam menentukan ektivitas
dan efisiensi organisasi. Beberapa manfaat nyata yang ada di dalam program
pelatihan ini adalah : (Kenney, 1990 dan Amstrong)
1.
Meningkatkan kuantitas dan kualitas
Pelatihan memungkinkan
pemenuhan tuntutan-tuntutan kerja, dengan meningkatnya pengetahuan dan keterampilan
karyawan bearti memungkinkan karyawan untuk meningkatkan kuantitas dan kualitas
output dengan adanya pengurangan kesalahan dan pemborosan. Peningkatan dasar
keterampilan karyawan bisa memperkaya pekerjaan yang menguntungkan keryawan
maupun organisasi.
2.
Membantu tugas manajer
Ketika hasil penelitian menunjang kompetensi yang lebih
besar dalam pelaksanaan tugas oleh para bawahan, hal itu melepaskan manajer
dari tugas untuk mengoreksi dan membenahi.
3. Memperkenalkan metode kerja
dan menciptakan sikap karyawan.
Pelatihan adalah proses yang tidak ternilai ketika organisasi
ingin memperkenalkan metode-metode kerja yang fleksibel dan ingin menciptakan
sikap-sikap karyawan yang sesuai untuk menghadapi perubahan. Pelatihan bisa
digunakan sebagai pembangun ketika para karyawan dibantu untuk memahami mengapa
perubahan itu perlu, bagaimana mereka memperoleh keuntungan darinya, dan kapan
mereka diberi keterampilan untuk berpartisipasi dalam implementasi perubahan
itu.
4. Hubungan masyarakat
Pelatihan penting dalam hubungan masyrakat yaitu antara
karyawan satu dengan karyawan lainnya saling mengenal dan saling bekerjasama
dalam pekerjaan.
5. Memiliki pengaruh baik
untuk staf baru
Pelatihan mempunyai pengaruh yang baik pada pergantian staf
untuk dapat mengenali kemampuan yang karyawan itu punya dan akan lebih mematangkan kemampuan yang
karyawan itu punya.
6. Meningkatkan motivasi
karyawan
Pengaruh motivasional pelatihan terwujud ketika staf merasa
mendapat pengakuan saat dikirimkan ke kursus pelatihan, dan setelah dilatih
mereka termotivasi untuk memperoleh keterampilan-keterampilanbaru, khususnya
bila penguasa dan penggunaan keterampilan itu kemudian diikuti dengan
penghargaan atau imbalan.
7. Meningkatkan identifikasi
terhadap organisasi
Identifikasi terhadap organisasi dapat dipelihara ketika
pengertian yang lebih baik akan pernytaan-pernyataan misi dan tujuan perusahaan
dicapai lewat program pelatihan.
2.4.Tujuan Pelatihan
Tujuan-tujuan pelatihan pada intinya dapat
dikelompokkan kedalam lima bidang yaitu : (Gomes, 2002 : 197-198)
1.
Membuat karyawan menjadi lebih terampil.
2.
Membuat karyawan menjadi lebih produktif.
3.
Memperbaiki kepuasan kerja .
4.
Membuat karyawan dalam meningkatakan kecakapan dalam
pekerjaannya,
2.5.Jenis-jenis Pelatihan
Terdapat banyak pendekatan untuk pelatihan.
Jenis-jenis pelatihan yang dapat diselenggarakan di dalam organisasi :
pelatihan keahlian, pelatihan ulang, pelatihan fungsional silang, pemilihan tim
dan pelatihan kreativitas (Simamora, 2003 : 278-279)
1.
Pelatihan Keahlian
Pelatihan keahlian merupakan pelatihan yang
sering dijumpai di dalam organisasi. Program pelatihannya relatif sederhana :
kebutuhan atau kekurangan diidentifikasi melalui penilaian yang jeli. Kriteria penilaian juga
berdasarkan pada sasaran yang diidentifikasi dalam tahap penialian.
2.
Pelatihan Ulang
Pelatihan ulang adalah subset pelatihan keahlian.
Pelatihan ulang berupaya untuk memberikan kepada para karyawan
keahlian-keahlian yang mereka butuhkan untuk menghadapi tuntutan kerja yang
berubah-ubah. Umpamanya, karyawan-karyawan yang selama ini memakai mesin produksi konvesional mungkin harus dilatih
ulang untuk mesin produksi yang terkomputerisasi.
3.
Pelatihan Fungsional Silang
Pelatihan ini ditujukan untuk pelatihan karyawan agar
melakukan aktivitas kerja dalam bidang lainnya selain dari pekerjaan yang
ditugaskan. Ada banyak pendekatan untuk pelatihan lintas fungsional, sebagai
contoh :
a.
Rotasi pekerjaan dapat digunakan untuk memberikan
suatu perspektif yang lebih luas kepada manager dalam satu bidang fungsional.
b.
Departemen-departemen dapat saling bertukar
karyawannya untuk periode waktu tertentu sehingga setiap karyawan mengembangkan
suatu pemahaman mengenai aktivitas departemen lainnya.
c.
Pelatih adalah kolega kerja, karyawan-karyawan
berprestasi yang bertindak sebagaui internal on-the-job trainers dapat menolong
para karyawan mengembangkan keahlian aktivitas kerja lainnya.
4.
Pelatihan Tim
Pelatihan tim saat ini terdapat tekanan yang
menguat terhadap kinerja tim. Tim manajemen, tim riset, dan satuan tugas
temporer merupakan karakteristik yang lazim di banyak organisasi. Tim adalah
sekelompok individu yang bekerja sama demi tujuan bersama, tujuan bersasma
inilah yang sesungguhnya menentukan sebuah tim, dan seandainya anggota tim
mempunyai tujuan-tujuan yang bertentangan atau konflik, efisiensi seluruh unit
dapat terganggu.
5.
Pelatihan Kreativitas
Pelatihan kreativitas berlandaskan pada asumsi
bahwa kreativitas dapat dipelajari. Ada beberapa cara untuk mengajarkan
kreativitas, yang semuanya berusaha membantu orang-orang dalam memecahkan
masalah dengan kiat baru. Salah satu ancangan yang lazim diterapkan adalah
brainstorming, di mana para partisipan diberikan peluang untuk mengeluarkan
gagasan sebebas mungkin. Setelah gagasan dianggap cukup banyak para partisipan
diminta memberikan penilaian rasional dari segi biaya dan kelaikan. Kreativitas
biasanya dianggap mempunyai dua tahap yaitu imajinatif dan praktis. Teknik
brainstroming yang diikuti oleh pertimbangan rasional dari opsi-opsi yang
dihasilkannya memenuhi kedua tahap tersebut.
2.6.Metode Pelatihan
Klasifikasi berdasarkan tempat (Tulus, 1992 : 103-105)
a. Metode on-site
b. Metode iff-site
Suatu pelatihan yang
diberikan pada saat dan situasi kerja sehari-hari. Ada berbagai variasi
prosedur dalam pelaksanaan metode ini, antara lain on the job training, apprenticeship,
dll. Ciri utama metode on-site adalah
bahwa peserta melakukan aktivitas belajar sambil bekerja, sehingga mereka itu
dapat memproleh umpan balik langsung tentang ketetapan tingkah laku mereka,
baik dari prestasi kerjanya itu sendiri maupun dari rekan kerja atau
pembimbingnya
Pada dasarnya metode on-site tidak jauh berbeda dengan metode
off-site dalam hal cara penyampaian
materi pelatihan. Pada metode on-site karyawan yang telah berpengalaman diminta
untuk mengajarkan pekerjaannya kepada karyawan yang masih baru.
Perbedaan on-site dan off-site :
1.
Metode on-site
dilaksanakan dalam aktivitas sehari-hari dari instansi yang bersangkutan.
2.
Instruktur pada metode in-site biasanya adalah karyawan organisasi yang bersangkutan.
3.
Metode on-site
terutama diterapkan untuk memberian orientasi dan sosialisasi kepada karyawan
baru dan juga untuk pengenalan peralatan dan lingkup kerja baru.
4.
Metode on-site
dapat dipergunakan untuk meningkatkan motivasi kerja secara langsung.
5.
Metode on-site
secara otomatis relatif memiliki positive transfer of training yang cukup
tinggi.
6.
Dari segi ekonomis biaya pelatihan on-site relatif lebih kecil.
Tidak ada komentar:
Posting Komentar